RYNEK PRACOWNIKA W PEŁNI
Mimo ostatnich dwóch lat pandemii, polski rynek pracy wciąż jest rynkiem pracownika. Rekordowe bezrobocie i rosnące wynagrodzenia sprzyjają podejmowaniu decyzji o poszukiwaniu nowego miejsca pracy. W 2021 roku aż co drugi Polak rozważał zmianę pracodawcy, jednocześnie zaledwie co czwarty przyznał, że w ciągu następnych 2-5 lat zamierza pozostać w obecnej firmie (badanie ADP ‘People at Work 2021: A Global Workforce View’).
Przy nieustającym spadku przywiązania do obecnego miejsca pracy, oczekiwania pracowników wciąż rosną. Jednym z takich oczekiwań, a właściwie już często warunkiem podjęcia pracy w danym miejscu, jest elastyczność i możliwość pracy zdalnej. 88 proc. pracowników deklaruje domaganie się elastyczności w zakresie czasu i miejsca pracy (wg badania EY 2021 Work Reimagined Employee Survey). Nie powinno więc dziwić, że od 2019 roku pojawiło się o 343% więcej wzmianek o elastyczności w postach firm na LinkedIn (LinkedIn Global Talent Trends 2022).
Odpowiadanie na potrzeby pracowników przekłada się na ich poczucie szczęścia w pracy. Jeśli są zadowoleni z elastyczności czasu i miejsca pracy w swojej firmie, to 2,6 razy częściej deklarują, że są szczęśliwi (LinkedIn Global Talent Trends 2022).
PRACA MA DAWAĆ WIĘCEJ
Elastyczność to jednak nie wszystko. Po pierwsze, praca ma pomagać lepiej żyć. Dlatego tak ważne jest dbanie o well-being pracowników i oferowanie różnorodnych benefitów dopasowanych do grup docelowych. Np. Zalando zaoferowało pracownikom płatny tydzień urlopu na regenerację w czasie pandemii, a Bolt wprowadził “psacierzyński”, czyli urlop na adopcję psa.
Po drugie, praca ma pozwalać się rozwijać i budować potencjał. Coraz ważniejsza staje się oferta edukacyjna i szkoleniowa pracodawców. Pracownicy chcą ciągle podnosić swoje kompetencje oraz poszerzać wiedzę.
Po trzecie, praca ma dawać sens i znaczenie. Mogą to być świetne produkty, które tworzy firma, które, mówiąc górnolotnie, zmieniają świat (przykładem może być kampania IBM). Może to być zaangażowanie pracodawcy w kwestię ochrony planety (według badania firmy Hays z kwietnia 2022 roku, już 61 proc. kandydatów w wyborze pracodawcy uwzględnia to, jak rekrutująca firma wpływa na środowisko naturalne!), wspierania społeczności LGBT (Levi’s), czy walkę z wyzyskiem lokalnych społeczności (Tony’s Chocolonely).
JACY CHCEMY BYĆ, CZY JACY JESTEŚMY?
Twórcy kampanii EB muszą jednak mieć na uwadze, żeby nie przesadzić z naciskiem na to, jacy chcą być jako pracodawca przy zbyt dużym oderwaniu od tego, jacy są rzeczywiście. Zostanie to przez potencjalnych przyszłych pracowników bardzo szybko zweryfikowane. Dlatego tak ważne jest, aby EVP (Employee Value Proposition), było tworzone wspólnie z pracownikami firmy, bo tylko wtedy będzie prawdziwe. Przykładem mocnego postawienia na autentyczność jest spot marki Atlas, pokazujący ciężkie momenty w codziennej pracy budowlańca, albo firmy Lidl, gdzie sam montaż spotu wskazuje na to, że praca w tej sieci sklepów jest szybka i intensywna.
W POGONI ZA NOWYM PRACOWNIKIEM
Z wyliczeń firmy Gamfi (listopad 2021) wynika, że przygotowanie nowego członka zespołu do pełnienia jego obowiązków kosztuje firmę niemal 7-krotność przeciętnego wynagrodzenia w Polsce. Dodajmy do tego jeszcze koszty kampanii rekrutacyjnych, żeby tego nowego pracownika w ogóle pozyskać i okaże się, że jest to niezwykle droga operacja.
Nie powinno więc zaskakiwać, że na znaczeniu zyskuje dobrze prowadzona komunikacja wewnętrzna, która ma duży wpływ na zatrzymanie pracowników w danym miejscu pracy. Komunikacja wewnętrzna z działaniami EB powinna się również przeplatać – jak wspomniane zostało wyżej, warto angażować pracowników marki do tworzenia EVP oraz do samych kampanii, ponieważ autentyczność to jeden z głównych kluczy do sukcesu.
Katarzyna Czajkowska
Communication Advisor, Internal Communication & EB